#DelJurídico: LA PREVENCIÓN DE DEMANDAS LABORALES

Dicen que la mejor manera de resolver un problema es no teniéndolo, y a todas las empresas siempre ha preocupado el tema de la “prevención de demandas,” incluso diversos organismos públicos en los que colaboré han intentado establecer medidas para “evitar que los trabajadores demanden” (aunque debe aclararse que estos reclamos no siempre se interponen por trabajadores contra patrones), la mayor de las veces esos intentos de “contención” resultan infructuosos, esto ocurre porque los patrones no han querido aceptar la realidad o porque algunos abogados han vendido una mentira y la verdad en cambio aunque dura es irrefutable: “no se puede evitar de ninguna manera que alguien demande laboralmente si esa es su intención” (aun cuando quien acciona la función jurisdiccional pueda no tener un derecho sustantivo a su favor). Ello es así porque las normas de trabajo le otorgan a quien inicia un procedimiento laboral cuando menos la posibilidad de ser escuchado por la autoridad y esto obedece a cuando menos por dos razones principales:

En primer lugar porque la autoridad competente e incluso pudiendo ser incompetente no puede prejuzgar sobre la admisión del libelo dado que en materia del trabajo a diferencia de otras materias y contrario a lo que sostuvo en 2010, el Primer Tribunal Colegiado en Materias Administrativa y de Trabajo del Décimo Sexto Circuito en la tesis: DEMANDA LABORAL CARENTE DE FIRMA. PROCEDE SOBRESEER EN EL JUICIO, PORQUE TAL OMISIÓN NO ES SUSCEPTIBLE DE SER SUBSANADA POR LA JUNTA VÍA ACLARACIÓN, no existen causales de sobreseimiento o desechamiento de la demanda por lo que se considera quien reciba una demanda laboral está obligado a darle entrada, puesto que el artículo 683 de la Ley Federal Del Trabajo no faculta a ninguna actuación distinta, excepto la de emitir el acuerdo que corresponda a la radicación, por lo que la interpretación que se realiza en la tesis señalada si bien parece lógica, es ilegal, en tanto que lo que si puede hacer la junta del conocimiento es prevenir al promovente de las irregularidades que advierta en su escrito como puede ser: 1.-oscuridad por la que debe entenderse falta de información clara necesaria para establecer la controversia; 2.-datos que indiquen que el reclamo corresponde a otra materia e incluso 3.-información contradictoria, (ya hablaremos en otra ocasión sobre acciones y hechos contradictorios), pues ya los tribunales colegiados desde 1993 habían dictado la tesis: JUNTAS DE CONCILIACION Y ARBITRAJE. NO ESTAN AUTORIZADAS A DESECHAR EL ESCRITO INICIAL DE LA DEMANDA LABORAL, dado que resultaba claro que la legislación secundaria no protesta a la autoridad para prejuzgar, por lo que el desechamiento de una demanda laboral como lo ha estimado la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación es reclamable en amparo directo al ser un acto de imposible reparación, tal y como lo asentó en la jurisprudencia visible bajo el rubro: DEMANDA LABORAL. SU DESECHAMIENTO ES RECLAMABLE EN AMPARO DIRECTO, POR TRATARSE DE UNA RESOLUCION QUE SIN DECIDIR EL JUICIO EN LO PRINCIPAL LO DA POR CONCLUIDO.

En segundo lugar debe señalarse que a diferencia de otras materias como la civil o mercantil en el derecho laboral no existen costas judiciales, por lo que aquel que resulta perdedor no tiene que compensar a su contrario de ninguna manera. (Para aquellos que no ejercen el derecho como profesión entiéndase por estas el gasto que una persona tuvo que sufragar como consecuencia de haber tenido que demandar para que se le cumpliera un derecho o aquel gasto que erogo por haber sido demandado injustificadamente), así un patrón puede haber sido demandado sin razón alguna y aun si gana el juicio tiene que absorber los gastos que el haya tenido con motivo del juicio, (representación legal para comenzar, así como gastos de profesionales como peritos, y otros gastos derivados del perfeccionamiento de pruebas o cualquiera que se haya generado).

A pesar de que ya se ha discutido por diversos autores lo relativo a las costas judiciales, las posturas obreras y patronalistas con como en muchos casos siguen siendo radicalmente opuestas, por los segundos se ha propuesto que se establezcan las costas judiciales a efecto de que si se ha demostrado en juicio que quien demando no tenía la razón que cubra los gastos que le ocasiono al demandado, por otro lado los primeros señalan que precisamente el trabajador tiene que ser protegido por instrumentos progresivos al ser la parte “débil” de un procedimiento, frente al poderío económico del patrón (bajo la concepción industrial, que considera tiene toda la capacidad para afrontar un “simple juicio,” concepción que al día de hoy me parece al menos en nuestro país no es acorde a la realidad, al existir tantas micro, pequeñas y medianas empresas cuya economía suele ser frágil)

Empero ambas posturas desde mi parecer validas, dado que es fácil tomar partido de cualquiera de ellas, puesto que mucho hay de razón en las dos, aunque debe considerarse buscar un punto medio de equilibrio procesal.

Por si esto fuera poco no se pierde de vista que a diferencia de otras materias instituciones de seguridad jurídica como la “prescripción” (pérdida de derechos por su falta de reclamación) y la “cosa juzgada” (no poder ser sujeto de un mismo análisis o condena por la misma causa) encuentran variadas excepciones que si bien lógicas, para quienes no se encuentran inmersos en el derecho laboral muchas veces se antojan incluso desproporcionadas, tal es el caso de los riesgos de trabajo derivados de enfermedad profesional, en los que al ser una situación que depende del estado de salud del reclamante y al ser este cambiante, no admite la figura de la cosa juzgada, o como en el caso del derecho de jubilación sobre el que los Tribunales Colegiados establecieron desde 1992 que si otorgamiento o pago correcto es un derecho “imprescriptible, ” criterio que ha sido sostenido por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación en la contradicción de tesis 170/2009, por poner solo algunos ejemplo.

Habiendo precisado lo anterior, no significa que nada pueda hacerse para prevenir o mejor dicho “aminorar el riesgo de una demanda”, como decíamos al inicio la mejor forma de resolver un problema es no tenerlo, esto quiere decir que nuestra primera línea de defensa será no jurídica sino administrativa, en otras palabras que se encontrara en los recursos humanos y no en las leyes, sin embargo cuando se trata del manejo de recursos humanos no es nada fácil prever un posible conflicto, dado que las personas no solo somos emocionales por lo que podemos reaccionar de diversas maneras sino que además somos cambiantes, por ello ha quedado claro que la labor de los reclutadores al interior de las empresas (psicólogos, y administradores) es tan importante como la de los abogados mismos, pues existen diversas pruebas psicométricas, que permiten identificar a los trabajadores menos conflictivos, o menos propensos a conductas no deseadas por decirlo así.

No obstante una vez que se ha seleccionado al personal, el que estos sean “dóciles o con “buena actitud” no bastara para evitar un conflicto que termine en demanda, y aquí ya inicia la labor jurídica al interior de la empresa combinada con la forma en la que se administra la empresa, dado que el patrón debe asegurarse que cuenta con toda la documentación que le imponen las leyes (artículos 784 de la Ley Federal del Trabajo) y que esta se encuentra redactada adecuadamente, tales como contratos individuales y/o colectivos de trabajo, reglamentos interiores, nominas, controles de asistencia) ya que de no ser así el riesgo no solo de ser demandado si no vencido en juicio se incrementa.

Finalmente debe considerarse que en un ambiente donde se privilegie un trato de cordialidad y respeto hacia los trabajadores, pero sobre todo hacia las leyes es más factible “prevenir demandas de los trabajadores” que en un clima donde reina el acoso la discriminación y los malos tratamientos, sea cual sea el caso en un escenario en el que a pesar de las provisiones que aquí recomendamos se presente la demanda de un trabajador si se ha cuidado la elaboración y conservación de los documentos necesarios, se tendrán mejores posibilidades de defensa en un juicio, sin perder de vista que en todo caso el momento crucial que debe cuidarse es precisamente el de la terminación de la relación de trabajo, el cual se recomienda sea hecho siempre por un abogado especialista. Dudas, consultas y comentarios en www.consultoriayserviciosjuridicos.com